高等教育研究所
 部门介绍 | 进入首页 | 高教信息 | 发展战略 | 创新论坛 | 法规制度 | 公告通知 

您现在的位置:    延边大学高等教育研究所   新闻   经验交流   正文
热门排行

美国欠发达地区公立研究型大学教师的“离”与“留”——以威斯康星大学麦迪逊分校为例(下)


2018-07-20 阅读次数:

(一)增强教师的获得感:提高薪酬待遇,改善科研条件

2015—2016学年,为了挽留那些准备离职的教师,UWM额外支出了2300万多美元。其中,186万美元为直接的加薪,2170万美元为非薪水的用途,包括购买科研设备、雇佣科研助理、支付暑假工资(美国高校暑假一般不付教师工资)或者用于其他支持科研的花费。当然,这些开支并不是平均用于拟离职教师的身上,而是根据教师的能力、要求等,采取一人一议的方式。显然,学校增加的投入取得了留人效果(95%的挽留率)。最典型的一个例子是2015年明尼苏达大学的挖人行动。当斯科特州长大幅削减威斯康星大学系统的办学经费和废除终身教职制度的消息成为各大新闻的头条,UWM教师对此批评不断、人心浮动之时,明尼苏达大学认为现在挖人时机已经成熟。因大量需求国际关系学的教授,明尼苏达大学向UWM国际关系专业7位教师中的5位伸出了橄榄枝。这种一锅端式的挖人是罕见的。为了阻止明尼苏达大学的挖人行为,学校额外投了100多万美元,其中42万美元用于直接加薪,64.5万美元用于科研基金[11]。可见,UWM为了留住这些人才,付出了相当大的代价。

那么,在州政府经费削减的背景下,这些留人资金来自哪里?答案是威斯康星校友研究基金会、私人捐赠和来自联邦科研资助的间接成本回收。尤为值得一提的是,UWM成功吸引到校友莫格里奇夫妇(John and Tashia Morgridge)的捐赠。2014年11月夫妇俩提供了1亿美元的配套捐赠用于提升教师的待遇,即别人捐多少,他们就捐多少,总额为1亿美元。这一下子点燃了UWM校友的热情,到2015年6月捐赠额就达到1亿美元。夫妇俩最终把这个配套捐赠额度提高到1.25亿美元,到2015年10月,总捐赠额达到2.5亿美元。根据估算,这笔基金每年产生的利息收入约为1100万美元,可提供超过150个讲席教授席位。对此,UWM现任校长丽贝卡·布兰克(Rebecca Blank)说道:“莫格里奇夫妇的慷慨和数以百计引以为自豪的校友的参与,将会改变我们挽留和吸引顶尖人才的能力。这笔捐赠的意义绝不仅仅在于招募和挽留杰出教师,更大的意义是通过这些优秀的教师,我们能够吸引到顶尖的研究生和本科生,以及竞争到更多的联邦科研资助”[12]

(二)提升教师的幸福感:满足心理需求,做到事业留人

大学教师,尤其是顶尖人才,作为社会的一员,是有不同需求的,而且性情不一,以至于美国高教界把管理由思想独立的教师所构成的大学比喻成“牧猫”。很多时候,一些知名学者并不一定会买学校和校长的账。杜德施塔特指出,学术机构向前发展的势头在很大程度上是由少数真正顶尖人才引领的,但像这样卓越的学者并不总是轻易就能留得住。有些人自大而又喜怒无常,很难伺候,需要院长、教务长甚至校长把他们高高地捧起来[4]147。UWM的领导基本上贯彻了杜德施塔特的留人理念。为了防止其他大学把学校顶尖人才挖走,UWM会效仿密歇根大学的做法,校长一般都会亲自参与说服工作并安抚这些人才,协助不同院长、研究中心主任尽力满足他们的需要和要求;有时只是让他们安下心,使其知道学校会把拥有他们这样优秀的教授当作一种荣幸和骄傲,因此会大力支持他们的工作。

UWM教务长蒙格斯朵芙指出,一旦我们听说有著名教授准备要辞职,我们会立即与此人交谈,会问你的生活发生了什么?你为什么想要离开UWM?我们如何才能使得你的生活变得更好?她的助理举了一个学校成功留人的例子。UWM有一个研究非裔美国人的著名黑人教授拟辞职去美国东部的一所顶尖私立大学,得知此消息后,校长和教务长亲自出面劝说此人留下来,并告诉他学校将以他为中心,打造一个更强、更具影响力的非裔美国人研究中心。此外,校长还精心准备了一场晚宴,并邀请全校所有的黑人教师一起参加。当每一个教师走过来向他敬酒,并希望他留下来时,他感动得流下眼泪,并最终决定留下来

当然,诚如表2所显示的那样,并不是所有的努力都会成功。对于一些顶尖的教授而言,无论是提供领导岗位或解决家属工作,都不是他们所最看重的。他们在乎的或许是一个更大的舞台、一个更好的工作环境。同时也许有另一种可能:因为对方开出的条件太高,学校实在无法满足。

四、结语与启示

从上可见,UWM教师离职的主要原因是薪酬待遇不高和政治环境不友好。校方的主要挽留手段是加薪、加大科研资助力度以及满足一些教师个性化的需求。这些举措挽留了大部分原本想跳槽的教师。但同时必须看到,UWM的挽留手段中,几乎没有涉及外部政治环境的改善。这正是学校花了很大代价留人,但2015—2016学年离职意向和最终辞职的教师人数仍达到历史高点的根本原因所在。对于一些教师而言,他们不在乎金钱的多寡,而在乎一些理念上的东西,比如学术自由、共同治理、终身教职等。例如UWM教育学院拉比教授就指出:“在没有终身教职的保护下,在公立大学工作的批判性学者很难有立足之地。那些挑战大学行政人员、州立法人员甚至州长的现行做法和政策的学者,每天都会受到攻击。麦卡锡主义仍然活着,而且活得很好,尤其是在威斯康星州。”[13]

在我国,随着“双一流”建设拉开序幕,东部高校的挖人大战逐渐白炽化。在此背景下,我国西部、东北地区的高校面临的人才流失问题更为严峻,以至于我国教育部部长陈宝生呼吁东部高校手下留情,并从政府层面出台一些政策文件制止不正当的挖人行为。此外,东部高校的挖人行为也引起国内学界广泛关注。例如张茂聪等人从人力资本理论的视角探讨了高校教师的流动问题,认为可以尝试将教师人力资本的占有权和使用权进行分离,以期解决目前我国高层次教师稀缺的困境[14]。姜朝晖认为要解决中国高校人才无序流动的问题,需要从服从国家战略大局、出台人才倾斜政策、扶持中西部高校发展等方面予以着手[15]。这些研究多从宏观、中观层面思考高校人才流动问题,但眼下对于各高校而言,更为迫切的议题是如何留住人才,这就需要立基于高校自身、从微观角度来探讨了。显然,UWM教师离职原因及校方的留人做法,是值得我国高校思考和借鉴的。

(一)营造良好的工作氛围

良好的工作氛围不仅包括校内氛围的营造,还包括校外环境的打造。就校外环境而言,当前不少省份都出台了各种举措支持本省的“双一流”高校建设。尽管这些支持不会落到每位教师头上,但它对外传达了一个强烈的政治信号:政府高层非常重视高等教育发展。这一信号显然有利于提升大学教师的士气和信心,在某种程度上也有利于吸引和挽留人才。然而,一些省份至今仍没有出台相应的支持政策。对比之下,这很难保证教师不会形成这种心理:这个政府不重视高等教育发展,如果有机会可跳槽至其他省份。在此情境下,相关省份的高校应联合起来,由校长、书记带头,向政府阐述推进高等教育发展的重大意义,以期获得政府更多的关切和资助。政府的重视对于教师而言,其意义不仅在于潜在经费的增加,而且表明它所处的地区有一种“重视高校、尊重教师”的氛围。

在校内,高校应该竖立“行政服务学术”的理念。当下,高校内部“官本位”思想严重,普遍面临着行政权力泛化、学术权力弱化的问题。它不仅导致行政人员以一种管理思维看待大学教师,而且激化了双方潜在的冲突与矛盾。尽管经济因素是不少大学教师离职的动因,但从相关报道和调查来看,大学不当的管理方式也是部分教师离职的重要诱因。因而,对于高校行政人员而言,如何转变自己的思维方式和角色认知,真正把教师的想法和利益放在首位,在校内营造“教师第一”“尊重教师”的氛围,其重要性不亚于对教师的物质奖励。

(二)大力提升大学教师薪酬

从美国高校的经验来看,尽管挽留教师的手段极其多样,但提升教师薪酬具有决定性的作用。这同样适用于中国高校,因为人性是相通的。大部分教师都是一个“理性的经济人”,我们不能单纯要求教师讲“道德”和“奉献”,而让其薪水低于其他地区一大截。对于中国西部、东北地区高校领导而言,提升教师薪酬,使之达到沿海发达地区或更高的水准,是必须面对的一个问题。具体而言,这要求学校制定的薪酬政策达到以下几个标准:①正教授的平均工资要在全国同类大学居于领先水平;②顶尖人才的工资水平应该与其他名牌大学的顶尖人才相当;③助理教授和副教授的平均工资要在全国大学处于领先水平;④每年的工资增长完全以绩效为基础,并基于市场行情和公平的考虑作相应调整。为此,这些区域的高校要向地方政府和国家“陈情”,以获得更多的政府资源和各种倾斜性的政策;进一步拓宽学校经费来源,包括学杂费、培训、技术转让收入,尤其是校友的捐赠;加强教师创新创业的热情,让教师在政策和规则的允许下,额外获得一部分收入;等等。

同薪酬一样,科研条件也直接影响到大学教师的离与留。这是因为声誉之于大学教师,犹如利润之于企业,而教师的声誉很大程度上建立在研究发表上。这背后除了教师个人的聪明才智和辛勤付出外,还与学校的各种支持紧密联系在一起。为此,一方面,学校需加强“硬件”建设,包括实验室建设、科研仪器购买等;另一方面,重视“软件”建设,包括宽松自由的科研环境、一流周到的后勤服务、科学合理的考核机制等。

(三)做细做实高校的人力资源管理工作

这里可以从两方面展开。一是事先摸清教师离职的意向,提前做好预防措施。美国高校从学校层面到院系层面,都会力争第一时间掌握每位教师的离职意向,并针对每个人的情况预先采取挽留措施,而不是等到教师把辞职信递到人事部门负责人面前时才采取因应措施。这背后实际上反映了美国高校对人才的尊重,把教师的需求放在首位。在我国高校,人事部门把主要精力放在“招人”上,而非“用人”和“留人”上。相比美国,我国鲜有高校会事先排查教师的离职意向,更不用说采取预防措施,往往是等教师离职意向已经牢牢确立之后,才可能想起挽留。显然,这个时候的留人效果必然大打折扣。可以说,它反映了我国高校人事部门管理理念的落后,习惯于用一种自上而下的姿态来“俯视”教师,缺乏一种服务教师的精神与态度。

二是事后掌握教师离职的去向,认真做好经验总结。对于那些没有挽留成功的教师,每一年美国高校都会详尽地统计这些教师去了哪里,竞争对手开出了哪些条件,并认真总结与反思留人工作失败的原因。在我国,很少有高校会详尽地统计离职情况,也很少会认真反思工作不足之处:这些离职的教师去往哪里了,为什么被竞争对手吸引,为什么自己没有留住他们,我们哪里有需要可以改进的地方等。显然,总结工作虽然不能挽留已经离去的教师,但能为未来的挽留工作打下更好的基础。

注释:

①联邦科研资助的间接成本回收指间接用于科研项目的成本,包括学校的科研管理与会计、图书馆、场地、维护等基础性投入。

②UWM教务长的助理通过电子邮件告诉作者。

参考文献:

[1]The states with the best and worst economies[EB/OL].(2016-06-06)[2017-08-15]. https://www.forbes.com/sites/samanthasharf/2016/06/06/the-states-with-the-best-and-worst-economies/#78a4206b591c.

[2]KIMS.美国公立大学共同治理制度的新挑战[J].韩梦洁,译.中国高教研究,2016(7):31-36.

[3]Talking about leaving:why faculty leave UW-Madison and what we can do about it[EB/OL].(2008-04-29)[2017-08-15]. http://studylib. net/doc/14199620/talking-about-leaving-why-faculty-leave-uw-madison-chris.

[4]詹姆斯·杜德施塔特.舵手的视界——在变革时代领导美图大学[M].郑旭东,译.北京:教育科学出版社,2010.

[5]Brain drain at University of Wisconsin[EB/OL].(2007-06-05)[2017-08-15]. http://archive.boston.com/news/education/higher/articles/2007/06/05/brain_drain_at_university_of_wisconsin/.

[6]陈玉芬.美国学术职业流动行为和影响因素研究述评[J].比较教育研究,2013(1):68-71.

[7]Slashed budgets push university of Wisconsin faculty to Minnesota[EB/OL].(2016-09-19)[2017-08-20]. http://www.mndaily.com/article/2016/09/uw-professors-leave-for-minnesota.

[8]Leaving UW:reduced funding,politics force fond faculty to say farewell[EB/OL].(2016-05-14)[2017-08-15]. http://host.madison.com/ct/news/local/education/university/leaving-uw-reduced-funding-politics-force-fond-faculty-to-say/article_2110b510-c271-570d-9f23-0ffbcba2c469.html.

[9]UW-Madison professor leaving UW after tenure policy changes[EB/OL].(2016-05-14)[2017-08-15]. http://wpt.org/Here_and_Now/uw-madison-professor-leaving-uw-after-tenure-policy-changes.

[10]Walder’s WI producing brain drain,jobs/business exit[EB/OL].(2016-07-26)[2017-08-15]. https://thepoliticalenvironment.blogspot.co.uk/2016/07/walkers-wi-producing-brain-drain.html.

[11]After difficult summer,UW-Madison fighting off efforts to poach top professors[EB/OL].(2015-12-27)[2017-08-15]. http://host.madison. com/wsj/news/local/education/university/after-difficult-summer-uw-madison-fighting-off-efforts-to-poach/article_192d511c-a5f3-5508-82e0-c2c8848 83b9b.html.

[12]UW Foundation. Prof positve[EB/OL].(2017-03-27)[2017-08-15]. https://www.supportuw. org/annual-report/prof-positive/.

[13]Sara goldrick-rab will leave Wisconsin for temple[EB/OL].(2016-03-08)[2017-08-15]. https://www.insidehighered.com/quicktakes/2016/03/08/sara-goldrick-rab-will-leave-wisconsin-temple.

[14]张茂聪,李睿.人力资本理论视域下高校教师的流动问题研究[J].高校教育管理,2017,11(5):1-6.

[15]姜朝晖.高校人才合理有序流动:理论之维与实践之径[J].高校教育管理,2017,11(5):7-12.

作者简介:刘爱生,副研究员,从事美国大学治理研究。


 

 

  来源: 《高校教育管理》

部门介绍 | 高教信息 | 创新论坛 | 高教法规 | 发展战略 | 规章制度

延边大学高等教育研究所 版权所有 电子邮件:ydgjs@ybu.edu.cn
联系电话:0433-2732205 传真:0433-2733451
地址:吉林省 延吉市 公园路977号 邮政编码:133002