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美国欠发达地区公立研究型大学教师的“离”与“留”——以威斯康星大学麦迪逊分校为例(上)


2018-07-20 阅读次数:

摘要:美国欠发达地区高校在竞争激烈的人才市场中往往处于不利地位。文章通过分析威斯康星大学麦迪逊分校的教师离职与学校挽留情况发现:较低的薪酬和不友好的外部环境是教师离职的主要原因;学校主要的挽留手段是加薪、改善科研条件和出台个性化的留人举措。这些手段挽留了大部分拟离职的教师,但一些教师基于对州政府政策的不满或其他原因最终仍然辞职,并于2015—2016学年达到历史的最高点。美国高校挽留教师的经验,对我国高校人事管理工作具有一定的借鉴意义。

关键词:美国欠发达地区,公立研究型大学,威斯康星大学麦迪逊分校,离职原因,留人举措

美国是一个追求个人自由、讲究自我实现的国家。在这种文化下,美国高校的人才流动频繁,竞争非常激烈,教师的离职率因而普遍较高,尤其是欠发达地区的公立研究型大学。浏览美国不同大学人事部门的统计可以发现,经济发达地区的公立研究型大学教师年平均离职率(不包括退休)约为2%。例如2015—2016学年,加州大学洛杉矶分校教师离职率约为1.4%,马里兰大学帕克分校约为2.6%,弗吉尼亚理工大学约为2.3%。相比之下,欠发地区公立研究型大学教师的年离职率就要高得多,这个比例大概为3%~5%,当然不排除更高的数字。那么,美国欠发达地区公立研究型大学教师的离职率为何这么高?面对教师的离职,学校高层又有哪些因应对策?具体效果如何?

本研究选取威斯康星大学麦迪逊分校(University of Wisconsin-Madison,UWM)为个案进行分析。之所以选择该校,是因为它既有美国其他欠发达地区公立研究型大学的普遍特征,又有它自身的特殊情况。UWM是美国著名的公立研究型大学,是公立常青藤(Public Ivy)之一,在世界各大排行榜上基本稳居前50位。众所周知的“威斯康星理念”就发源于该校。然而,尽管享有世界声誉,但相比加州大学等经济发达地区的公立研究型大学,UWM在许多方面存在劣势。其一,该校位于美国中北部、靠近五大湖区域的威斯康星州。该州地处内陆,虽靠近美国的五大湖,但远离大洋,交通远没有美国的东西海岸便利。其二,气候条件较为恶劣,冬季漫长而严寒,夏季短暂而炎热。其三,该州的经济活力不足。在考虑GDP增长、创业活动、人均风险投资资金以及科学家和工程师的占比等因素下,威斯康星州在全美50个州中排28位,处于中等偏下的位置[1]。总体上来看,威斯康星州在人才吸引方面缺乏足够的优势。更为糟糕的是,自2000年起越来越多的本州年轻人不断流向加州、德克萨斯州、北卡罗来纳州等经济发达、气候优越的地方。

UWM的特殊性体现在随着共和党人斯科特·沃克(Scott Walker)当选威斯康星州州长,他开始减少州政府对威斯康星大学系统的财政拨款。经议会批准,州政府对UWM的拨款在2015—2017两年间削减10%,数额为2.5亿美元。同时,在沃克的主导下,州法律明确废除UWM的共同治理模式。此外,他提议废除教师的终身教职制度。在他看来,终身制是一种“铁饭碗”,不利于教授提升工作绩效,也不利于大学根据实际需要解雇教师以降低办学成本。州长准备废除UWM终身教职制度的事件引起全美的关注,成为各大新闻的头条[2]。UWM作为威斯康星大学系统的领头羊,深受沃克教育改革的影响。可以说,UWM的教师生活在一种非常不友好的政治氛围中,这在其他州是不常见的。

一、2015—2016学年UWM教师离职意向与学校挽留概况

作为惯例,UWM教务长和负责学术事务的副校长每年都要对本校教师的离职和挽留工作进行总结。根据统计,2015—2016学年至少有232名拥有终身教职或终身在轨教师有离职意向,这还不包括那些懒得与学校谈条件而直接走人,以及那些无法得到终身教职或新合约而打算离职的教师。这占到UWM教师总数(2205名)的10.52%,比例可以说相当高。在这232名教师之中,已经获得其他高校或机构正式邀约的人数为49人,已与其他高校或机构洽谈即将获得邀约的人数为95人,有离职意向但尚未与其他机构洽谈的人数为88人。从学院来看,医学与公共健康学院(81人)、文理学院(53人)和教育学院(46人)有离职意向的教师数最多(参见表1)。究其原因,很大程度上与这三个学院的教师基数总量大和学术声誉更高有关。

 

当然,对于教师的离职,校方不会无动于衷或熟视无睹,而是会采取各种措施以极力挽留。对于那些已正式获得其他机构邀约或已与其他高校或机构接洽即将获得邀约的教师,学校会针对个人的不同情情况,采取加薪、提供科研基金、解决家属工作、减轻教学工作量等因应行动(下文将详细论述);而对于那些极有可能会离开但尚未与其他机构洽谈的教师,学校会采取预防行动,内容包括许诺提供一个具有竞争力的薪水、帮助解决家属工作或者其他非薪水的激励以让他/她感到满意。

大部分情况下,学校的因应行动都会有效果。对于许多美国大学教师而言,获得其他高校或机构的邀约,既是学术市场对其能力认可的标志,更是个人与学校谈条件的砝码,并不意味着此人会真正离开。一旦他/她对校方提出的要求得到满足,就会继续待在学校从事教学和研究。2015—2016学年,UWM针对144名已经获得或即将获得其他机构正式邀约的教师采取因应行动后,111人选择留下,29人最终选择离开,4人暂未做决定,挽留率为77%。需要补充的是,如果横向比较2007—2008学年以来UWM教师的离职情况,可以发现2013—2014学年是UWM教师收到其他高校或机构邀约最少的年份,同时也是最终辞职人数最少的年份,但随后这个数字急剧攀升,并在2015—2016学年达到历史的顶点(见图1)。这说明UWM的挽留教师工作面临的挑战越来越严峻。

 

那么,2007—2008至2015—2016学年最终离职的教师(总数为213名)去了哪里?根据校方的统计,55%的人选择去往美国其他公立大学,28%的人选择私立大学,17%的人选择其他机构(科研机构、公司、政府机构等)。其中,挖角大户为明尼苏达大学(挖走7人)、亚利桑那大学(挖走6人)、加州大学戴维斯分校(挖走6人)、耶鲁大学(挖走6人)、杜克大学(挖走5人)、西北大学(挖走5人)和伊利诺伊大学(挖走5人)。从UWM教师的流向来看,大部分教师选择了学术声誉不如UWM的公立研究型大学或学术声誉更高的私立研究型大学。

二、UWM教师离职的主要原因

影响大学教师离职的因素有很多,我们可以从不同层面、不同角度予以分析。综合美国学者的研究可以发现,更好的机会(例如一份薪资更高的邀约、一份来自更高声誉大学的邀约)、工作环境与适合度(一份更能平衡工作与生活的职位、一个对女性更友好的高校、一个气氛更和谐的高校)、地理位置与家庭(想与家人更近一点、解决伴侣工作、产假政策更好)等因素,单独或结合在一起会对教师的离职意向产生影响。同样,UWM教师的离职原因也是多样的、复杂的。根据相关的文献资料和新闻媒体的报道可以发现:有些教师把离职归因为威斯康星州寒冷的气候;有些教师归因于科研压力太大,事业与家庭难以兼顾;有些教师归因于在学校遭受到性别歧视、性骚扰等[3]。因此,UWM教师离职的原因不是单一因素就能解释的。限于精力和时间等原因,这里作者将分析近年来UWM教师离职的主要原因。

(一)教师薪酬不具有竞争力

密歇根大学前校长詹姆斯·杜德施塔特(James Duderstadt)指出,在美国大学,尽管授予教师以荣誉和奖励(包括捐助的讲席教授席位)司空见惯,但教师往往还是趋向于从薪酬角度来衡量自己的相对价值。他们会把自己的薪水与其他人进行比较,或者去人才市场上看其他学校开出的价码。因此,现行的教师薪酬制度创造了一个竞争高度激烈的环境,把对那些最优秀教师的争夺从一所单一学校扩展到了全国性抑或全球性的市场中。对于大学管理者而言,教师薪酬政策是招聘、酬劳和留住顶尖人才的关键[4]146。不幸的是,UWM全职教授的平均薪资长期低于同类学校(见图2)。根据学校统计,2013—2014学年那些前来挖角的竞争者所提供的薪资比UWM教师的平均薪资高42%;2015—2016学年这个数字有所降低,但也达到30%。

 

UWM的低薪状况给学校的留人工作(包括招人)构成了巨大的挑战。长期以来,UWM的优秀教师成了哈佛大学、斯坦福大学、耶鲁大学等顶尖私立精英大学“觊觎”的对象。但最近10年,不仅顶尖大学参与抢人大战,甚至那些地位和声誉不如UWM的公立大学也越来越多地参与其中,因为在他们看来,UWM的教师容易得手。UWM前校长约翰·威利(John Wiley)指出:“在过去,匹兹堡大学、罗格斯大学是不太可能从UWM挖走人的,更不用说诸如俄亥俄州立大学、密歇根州立大学、爱荷华大学和印第安纳大学等州立大学。但是,他们现在可以把人挖走。”[5]这些高校祭出的挖人大招就是“高薪+高科研资助”,甚至不乏高校开出两倍,甚至三倍于UWM教师的平均工资。

面对高薪的诱惑,很难不让人心动。以UWM政治科学系为例,先后有8名教授离职,以至于该系面临着重建的问题。该系系主任格拉哈姆·威尔森(Graham Wilson)说道:“显然,我们的薪水低于同类院校,这使得你在人才竞争中处于极为被动的地位。”[5]

(二)外部环境不友好

美国学者维基·罗斯(Vicki Rosser)指出,外部环境通过社会心理因素的中介作用,例如公平性的认知、工作士气、组织承诺与工作满意度,会对个人离职意向造成影响。当外部环境与个人特质相匹配时,高校教师往往会感到满意,这时极少会有人离职;如果教师对工作环境感到不满意,离职的概率就大大提高[6]。就UWM教师而言,其面临的外部环境是很难令人感到满意的。

1.州政府对高等教育的投入持续减少。长期以来,威斯康星州政府对其州内公立大学的拨款就呈不断减少的趋势。与此相应,州政府的生均拨款也由21世纪初的10500美元降到2016年的6800美元,几乎减少了4 000美元。2014年,州长斯科特一纸削减威斯康星大学系统办学经费的命令使得这个问题更加严重。UWM作为这个大学系统的带头兵,因办学规模最大、占州政府拨款份额最大,因而在这次削减计划中遭受的损失也最大,占到总削减额2.5亿美元的38%。州政府经费的急剧减少,使得2015年UWM的财政赤字达到8600万美元,这预示着接下来的两年学校需要通过解雇和分流的方式清空418名教职工的岗位[7]

首当其冲的是那些不被学校列为优先发展科系的教师。在UWM的一些教师看来,威斯康星州政治的不确定性和财政的缩紧,给他们的职业生涯蒙上了一层阴影,这个时候离开是明智的选择。例如UWM从事数学教育的副教授艾米·埃里斯(Amy Ellis)于2016年跳槽至乔治亚大学,并带走了220万美元的科研基金。对于辞职的原因,她解释道,随着州政府拨款的减少,学校不再把STEM(科学、技术、工程和数学)教育作为发展重点,再加上州政府降低数学教师的资格标准,使她觉得自己的工作没有受到这个州和这个学校的重视[8]。再如UWM从事女性研究的教授克里斯蒂娜·艾维格(Christina Ewig)于2016年跳槽至明尼苏达大学。她指出,虽然性别与女性研究是UWM的一个传统项目,但是州政府拨款的持续减少对这个小系造成了重大冲击,公共经费的减少不仅造成员工的辞退,而且还迫使她本人参与到筹资活动中,而这是她不擅长的[8]。总之,发展前景的不明朗以及政治的不确定性是她离职的主要推力。

2.终身教职和共同治理模式在州法律中被废除。2015年,威斯康星州议会明确把威斯康星大学系统的终身教职制度和共同治理模式从法律条款中剔除。在州长斯科特看来,UWM的高层管理者应该被授予更多的权力和灵活性,尤其是在快速变化和预算紧缩的环境中能解雇终身教职的教师成员的权力。然而,在教师心中,终身教职制度是美国高等教育保护学术自由和学者创新的最伟大的制度支柱,是美国大学文化与传统不可或缺的一部分,不容任何的侵犯[2]。尽管终身教职制度只是在州法律中被剔除,作为一项制度它仍然得到威斯康星大学系统的尊重,但是围绕它所引发的争议以及终身教职制度的调整,仍对UWM教师的士气产生了负面影响,最终成为UWM部分教师辞职的重要推力。

这当中影响最大的当属2016年7月跳槽至天普大学的知名教授莎拉·拉比(Sara GoldrickRab)。她主要从事教育政策研究,是UWM教育学院希望研究所的创办负责人。该研究所主要从事低收入家庭学生的学费承担能力和入学情况的研究。在她的带领下,该研究所给UWM争取了超过1000万美元的联邦科研基金。她的离职对UWM是一个重大打击。对于离职的原因,她解释道:“UWM新的终身教职政策是主要动因。在新的政策下,只要董事会认为某个学术项目或院系吸引不到生源和资源,或者不被列为优先发展项目,学校决定予以关闭时,董事会就可以解雇拥有终身教职的教授。而根据以往惯例,一个拥有终身教职的教师只有在学术不端或财政危机所导致的学术项目关闭时,才可以被解雇。因此,威斯康星大学系统新制定的终身教职政策是一种‘冒牌的终身教职制度’”[9]

需要说明的是,以上两点因素是交织在一起起发挥作用的,很难截然分开。显然,2015—2016学年UWM教师辞职人数的急剧攀升(见图1)是跟威斯康星州当前不友好的政治氛围紧密联系在一起的。这种不友好不仅造成公立大学与政府之间形成敌意,而且给教师的未来发展带来了不确定性,以至于有教师发出这样的感慨:在威斯康星做一名教授已经变得没有多少吸引力了。2016年底跳糟至加州大学尔湾分校的康斯坦茨(Constance Steinkuehler)教授就指出,威斯康星州的氛围造成了这样一种感觉,即现在是离开的时候了[10]

三、UWM高层挽留教师的主要手段

优秀人才流失的负面影响显而易见。UWM教务长莎拉·蒙格斯朵芙(Sarah Mangelsdorf)指出,失去教授和顶尖人才,不仅对大学本身是损失(联邦科研基金随之而去,大学声誉受损,难以吸引到优质的生源等),而且对于威斯康星州也是巨大的损失[11]。因此,如何留住人才,尤其是明星教授,成为学校高层的一项重要工作。作为惯例,UWM高层每年都会要求每个学院、研究所详细报告外部机构的挖人情况。这些信息用于更好地理解挽留工作的压力以及挽留工作成功或不成功的主要原因。根据学校的报告,UWM挽留教师的手段包括加薪、提供科研机会、解决配偶工作、提供领导机会、提供更好的职位、解决个人或家庭问题等(见表2)。

从表2可以看出,UWM为了挽留教师,采取了多种因应行动,以满足不同教师的需求。UWM主要的挽留手段是加薪和增加科研资助力度,这充分说明薪酬和科研环境的改善是挽留教师的最有力手段。从挽留率来看,UWM采取加薪、改善科研条件以及提供更好的职位等应因行动后的效果最为明显,相应地提供领导机会、解决个人/家庭问题等不是特别有效。


 

 

来源: 《高校教育管理》

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